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和“五级专家”
，当然，出于对技术专家们的无上宠溺，研发类岗位并没有被“五级双通道”
的大框架所限制，他们还设有研发六级专家和七级专家。
实际上，任职资格的同一级别之内，还有“等”
的差别。
比如同样是刚入职新员工的一级，就又被细分成了ABC三等。
华为的任职资格考核，一般在一年中会有两次升级（等）机会。
如果你是个新员工，而且你在刚刚第一个任职资格分级中表现不佳，那么恭喜你，很有可能第一次任职资格你就会被定位为1级C等。
但是这个时候你也不要灰心丧气，因为毕竟每年有两次任职资格考核机会。
这次表现不佳，下次还能追回来，而且如果你的表现足够优秀，甚至可以跨等。
比如从1C直接跳到1A，这样一来，你的任职资格之路就可以加速了。
说穿了，任职资格是对你的岗位能力的一种评定，这个评定原则上并不和你的薪水挂钩，仅仅体现的是你的业务能力，并且和现在的职务以及将来的职务相挂钩。
这样一来，任职资格就有点类似于军队上的军衔。
比如说，正常来讲，军队上在任命师长的时候，如果被任命人只是个少尉、中尉，那肯定是行不通的。
所以，只有那些业务能力过硬的华为人，才会更快地在任职资格中升级升等，并在随后的提拔中顺利通过组织考察。
所以，任职资格就是你在华为代表你的能力的硬指标，也就是你在华为的“军衔”
。
每年两次的任职资格考评，在组织形式上类似于答辩。
一般会有一个或两个级别相对较高的华为人组成的任职资格评审团，评审团再对下一级员工进行考评。
考评的标准，一般分成四个方面：素质、知识技能、操作规范、应负责任。
被考评的员工，一般需要根据这四个方面的要求准备材料。
同时，还要有一些其他硬件条件。
比如，我们在前文曾经提到过的在华为W3发表过的论文。
如此正襟危坐、繁文缛节的任职资格方式，其实有时候会影响对于人才的提拔速度。
还是拿军队举例子，如果在革命战争年代，有个杨根思似的基层超级战斗英雄出现，在战争最为激烈的时候，迫切需要提拔这样一位同志做高级干部，但是如果杨根思本人的军衔还不够提拔，那怎么办呢？对于这样的疑问，华为同样给出了“火线提拔”
和“破格提拔”
的绿色通道。
比如，先任命后补任职资格，而且如果有必要，后边补任职资格的时候可以连续跨等。
如此一来，华为的干部任命工作，就有了自己独特的运作模式，并且华为在过去的很多年中，一直在十分严格地践行着这套标准。
任职资格，为华为这些年来人员团队的稳定，提供了最重要的组织保障。
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